「書記局のつぶやき…（雑感）」カテゴリーアーカイブ

　1月30日、静岡県掛川市にある「たこ満」という和洋菓子の製造販売を手掛ける会社を視察した。「日本でいちばん大切にしたい会社」著書の坂本光司法政大教授の研究室にも関わっている藤井正隆さんが書いた「感動する会社は、なぜすべてがうまく回っているのか？」という本に紹介されている会社である。藤井さんは、第3回分会代表者会議で組織分析の報告をしていただいた松島紀三男氏が専務を務める㈱イマージョンの社長である。その藤井さんが、“感動企業”として紹介してるのがこの「たこ満」である。

　私が「日本でいちばん大切にしたい会社」を読んで、理念経営と呼ばれるその経営のあり方を知って以降、おかやまコープに必要なのはこの経営のあり方だと確信を持っている。しかし、それでも本当に本に書かれてある通りに従業員がなにより大切されている経営が実践されているのかどうか、いくら従業員（とその家族）を大切することこそが重要だとは言っても、実際は競争の中で経営しているのであり、従業員よりも経営数値を優先してしまう場面があるのではないか、従業員自身の満足度も他企業よりは高いにしても、実は様々な不満が渦巻いているのではないかという疑念は捨てきれなかった。だから実際に聞きに行ってみようということになったのである。
　結論から言えば、視察は平松さんという相談役（社長の奥様）と3時間半にわたって懇談できたものの、従業員の方と時間をとっての懇談はなく直接従業員の方の声は聞けなかったため、その疑念が完全に払しょくされたとは言えないかもしれない。しかし、平松相談役の話、対応してくれた従業員の方々、昼食をとった甘味処の従業員の方々の対応や表情などを見るにあたり、嘘ではないと気持ちで感じることができたのは事実である。
　さて、今回の訪問は、現在生協労連の生協政策委員会でマネジメント問題をテーマに議論している私たちのグループで、「日本でいちばん…」などで実際に従業員を何よりも大切にするマネジメントが行われていると紹介されている企業を、実際にこの目で見て見ようと訪問したものだ（前述の動機も含めて）。そして、平松相談役との懇談も、どうやってそういうマネジメントや組織風土、従業員満足度を高める取り組みを進め、定着させてきたのかという話に終始した。そしてそのいくつかの手法として、“ありがとうカード”や一人ひとりが作る“経営計画書”、従業員が毎日書く日報に対して社長がコメントを書き発行する“デイリーニュース”など様々な取り組みが紹介された。今、挙げた例は特徴的な取組みの一部でしかないが、様々な場面で企業の理念や社長の想い、部署間のコミュニケーションや顧客からのクレームを含む意見や感謝の声などが共有化される仕組みを持ち、その顧客や従業員の声が意見として活かされる仕組みが作られているのである。
　ここまで言うと、うちでもやってるって言われそうだ。確かに、おかやまコープでも似たようなことを取り組んでいる。例えば、ありがとうカードの取り組みは、以前労組の提案でDCで実施されているし、経営計画書は、うちでいう“私方針”のようなものだ。でも、おかやまコープの従業員満足度が「日本でいちばん…」に紹介されてもいいと思えるだけ高いと言える自信はない。何故か…、これが私の今一番のテーマである。
　私自身の結論は、結局経営者の姿勢にあると思ったわけだが、そう思わせる一つの理由が3時間半もの長時間にわたって、平松相談役から色々なお話を伺わせていただいたが、遂に最後まで「だから売り上げが伸びた」というたぐいの話は一切出てこなかったということだ。もちろん「売り上げが好調な理由はなんですか？」という聞き方はしなかったのだから当たり前かもしれない。だけど普通の経営者なら、「こんな風に従業員満足を高める取り組みをやったから、こんなに売り上げが上がりました」とか言いそうではないか？でも、そうではないのだ。数字の話は一切出てこず、そういう取り組みによって従業員自身やその家族、あるいは従業員が接客した顧客から感謝の声をもらったとか、そういう話ばかりを目を細めて語られるのである。
　うちの経営者は決してそうではない…というか、仮にそう思っていたとしても現場ではそういう運営にはなっていない。つまり、いくら経営者がいいことを言っても、「結局は数字挙げて来いってことだろ」という受け止めになっているということだ。おそらく、経営者の言ってることとやってることが一致しているという風に見えていないからなんだろうと思う。そう思わせている実例は至る所に落ちているが、さて…
　実は先日の週報で、倉敷東部センターの『感動創造プロセス』の取り組みが紹介されていた。ディズニーや豪華客船飛鳥の経営本から学んだ担当者が提案し始めたことだそうだ。内容はまさに「たこ満」のありがとうカードと同じである。とても素晴らしいことだし、これがきっかけになって組織風土が変われば言うことはない。しかし、これもやはり経営者（あるいは事業所長や事業統括）の姿勢が良きにも悪しきにも方向を決定づけるのである。担当者らの取り組みだと上から目線で眺めているだけ（やらせているというスタンス）では全く意味はない。一番大切なのは、経営者が全従業員（パートやアルバイト、委託は派遣まで含む）に対し、まずは「頑張ってくれてありがとう」のカードを一枚一枚書いて手渡すことが重要だし、事業所長がその所属職員全員に感謝のカードを書き手渡すことが始まりでなきゃだめだ。でないとこの取り組みも、最後はやらされ感だけで終わるだろう。今のところ、そういう風には見えないが、言われて気づく程度であっては話にもならない。この取り組みは、しばらくは注目である。
　最後に、そういう取り組みも始まりつつある中、労組でもこうした感動企業への視察を企画してみようと思う。そして、この春闘ではこうした考え方を生かす交渉はまだ難しいかもしれないが、先の組織分析の結果も踏まえながら年中の取り組みとして継続して論議し、視察し、政策提案にいかしていけるような形にしていきたいと思う。その時は、多くの仲間の積極的な参加を期待したい。

　1月12日（土）に第3回分会代表者会議で今春闘の方針を提起した。それに基づき、職場での論議を呼びかけたのだが、なかなか分会で活発な論議にはなっていないようだ。それもそのはず、論点がはっきりしないというか難しすぎるというか…提案した私自身も、なかなか自分の言葉で説明しづらいというのが正直な思いだ。そこで、ここで少し補足したい。

　みんなに議論してもらいたいのは、昨年の秋闘を振り返って、今後、労組はどうたたかっていくべきか？というテーマである。昨年の秋闘は、「赤字になりそうだ」ということで大幅な一時金削減で決着した。これは、“経営が厳しければ人件費削減はやむなし”という理事会の姿勢を容認したのと同じである。今後もそれでいいのか？ということが問われているのだ。
　もちろん、本当に倒産しそうだとでも言うのなら人件費削減もやむをえまい。しかし、秋闘の際は、本当にそんな状況なのかどうかさえ議論する時間も知識も力量もなかった。だから、これからは経営の実態をきちんと把握できる力量を養おうというのが一つの課題である。そして、執行部の提起は、実は経営は安定しており、そういう状況であれば単年度の赤字回避のためには人件費削減ではなく、これまでの内部積立でカバーできるうちはそちらを先に取り崩すべきだということなのである。
　では、それを実現するためにどうたたかうか？そういう理事会の姿勢を変えるにはそれ相応の闘い方が必要になる。店を閉める、配達を止める…そうした生協組合員にも影響を与える強力なたたかい方のことだ。執行部の提起は、今後はそういうたたかい方も視野に入れて考える必要に迫られつつあるという問題提起だ。
　そこで、もう一つのテーマが浮かんでくる。そんなたたかい方（ストなど）を労組として、本当に決行してもよいのかどうかというテーマである。
　生協の労働組合は、生協は利潤追求を目的とする一般企業とは違い、消費者（組合員）や国民の暮らしを守る“運動体”であるからこそ労理ともに共有する目的をもつものとして、生協組合員に直接影響を及ぼすようなストは回避してきた（職場資料の“生協労働者の２つの使命論”）。ところが、今消費者や国民の暮らしを痛めつけている、あるいは破壊しようとしている様々な問題…特に政治的な課題と呼ばれるもの…についての生協の姿勢は、残念ながら“組合員の暮らしを守る”という思想にもとるのではないか…。
　だとすれば、労組が生協組合員に影響を及ぼすようなストを回避する理由がなくなってしまう…。それは同時に、生協の消費者運動を推進する組織としての存在意義が無くなってしまうこととも等しい。もし本当にそんな組織に変わってしまっているのであれば、生協の労組でも一般企業労組のごとく大規模なストを遠慮なく構えることができる。
　しかし、誰もそんなことは望んでいないし、そんな組織にしてしまってもいけないと思う。だから、今春闘は、消費税やTPPの問題を中心に、生協組合員（ホントは国民全体だけど）の暮らしを守るために、労理で共同した取り組みをやろうと呼びかけることを要求に入れ、特に強調しているのだ。
　つまり、その要求に理事会がまともに答えなかったとしたら…、そして、その一方では「赤字になりそうだから人件費削減を」などと言ってくるようであれば、今後は大規模なストを構えてたたかうことも視野に入れて進めるぞという提起なのである。
　その矢面に立たざるを得ないのは、組合員と直接接している現場の仲間だ。だからこそ、結論を急がず、この春闘から経営状況をきちんと学び、生協の存在意義を学び、今の社会情勢にも目を向けながら、議論を積み重ねつつ取り組みを進めよう…これが言いたいのである。
　もっとも、賃金要求や労働条件、職場環境改善の要求などもしっかり理事会に伝えていく必要がある。執行部の要求（案）をもとに、現場の実態や要求をいっぱい出してほしい。すべてが実現できなくても、少しでも前進することでやりがいや働きがいのある職場になっていくだろう。そして、その中の重要なテーマとして、労働組合は組織風土改革を位置付けている。分会代表者会議で報告した組織分析結果や生活実感アンケートなども参考にしながら、職員が大切にされる組織風土を目指して頑張ろうではないか。

　HPの更新があまり進んでなくて、そろそろご批判を浴びそうだ…。あまり個人的な思いをつづる場所でもないのだが、最近感じていることを少し…。なので、あくまで個人的な思いということでお読みいただきたい。

　先日店舗協議会（店舗の分会長定例会議）があった。そこで、店舗パートの駐車場問題が取り上げられた。「なぜ５Km以上の人でないと車通勤できないのか？」「なぜ、店舗の駐車場に駐車するのに１０００円が必要なのか？」…こうした疑問が質問で出されたのである。この問題は、労組としても数年来ずっと取り上げてきた課題であるものの、パートの分会長は毎年入れ替わるため、その経過についてはほとんど知らないというのも無理はない…。
　しかし、問題はそのあとの発言だった。「上の人（これが店長なのかチーフなのか誰なのかは判然としないが…）にそのことを聞くと、『それは労組が決めたことだから労組に聞いてくれ』と言われた」…というのである。
　おいおい、ちょっと待ってくれ。なんでそんな就業上のルールを労組が決めることができるのか。少し考えたらわかりそうなことではあるが、そう答えた“上の人”はいったい何の根拠があってそういったのか。労組が嫌いなのかもしれないが、その自分の思いを言いがかりともいえる理屈で周りに広げないでほしい。
　このルールは、労組が“店舗パートも正規と同じ基準で車通勤を認めよ”と、そもそも車通勤自体が認められていなかった時代から要求し続けて、やっと理事会側が「正規と同じにはできないが、一定のルールを決めて車通勤を認める」と答えた際に、そのルールとして理事会側が示したものなのである。当然、不満が残ったが、労組は“まずは１歩前進”ということでその条件をのんだというのが経過である。この“のんだ”というのをもって、“労組が決めた”ことを指しているのであれば、その“上の人”は、組織としてのルールを全く理解できていない“上の人”ということになるだろう。
　これに似たようなことはいくつもあるが、またいつかの機会に呟いてみたい…。

　12/4、総選挙が公示された。16日投票に向け、各党の舌戦がスタートした。今回の総選挙は、滞る震災復興問題、低迷する経済問題、将来における財政、社会保障問題など、国民の暮らしに直結した問題が目白押しだ。特に、生協の経営にも甚大な影響が想定される消費税増税（14年8%、15年10%の予定）をそのまま許すのかどうか、参加すること自体が“例外なき関税撤廃を認めること”になるTPPへの参加を許すのかも重大争点だ。そして、自民がことさら強調しだした「国防軍」の創設は、戦後の日本を支えてきた平和主義憲法の根幹を揺るがす大問題である。

　また、今回の選挙では政党の離合集散が繰り返され、当選のために“先生方”が右往左往する姿がとても見苦しいわけだが、まさにその『政党』の在り方そのものも問われる選挙である。
　その筆頭にあげられるのが、第三極としてもてはやされている“維新の会”だろう。その維新の会が先ごろ公約を発表した。原発政策でいわゆる“フェードアウト”すると公約文書に記してあることについて、石原代表は党首会見で「いや、それは違う、書き直させた」と発言し、その後橋下代表代行は「あれは公約ではない」とまで言い出す始末のあのしろものだ。
　民主や自民に負けず劣らずと国民をバカにした話だが、その公約に、私たち労働組合が必死で取り組み少しずつ前進させてきた最低賃金制度を、なんと！「撤廃する」と盛り込んだ。小泉首相時代の新自由主義路線によって極限にまで深刻化した貧困と格差を是正していくための、その柱となった最賃制度を撤廃すると主張することは、この党が国民、特に社会的弱者の側の政党ではなく、財界などの強者の論理を徹底的に押し付ける政党だということを証明したものだ。
　この公約に対し、全労連が談話を発表し、この公約についての誤りを厳しく断罪した。是非、投票の際の参考にしていただきたい。談話はこちら>>「維新の会」公約に対する全労連談話
　さて、自民の国防軍にしろ、維新の核保有にしろ、各政党の右傾化…なんて生易しいものではなく、一種の国粋主義、ナショナリズムの台頭が昨今著しい。民主党政権があまりにもだらしなかったからこそ、その傾向が助長されているのかもしれないが、その傾向に黙って流されてしまうのは極めて危険である。マスコミなどの報道に惑わされず、何が事実で真実なのか、その中で自分たちの主張と一致し、それを真面目に実現してくれようとする政党や候補者は誰なのかを、真剣に見極めることが今こそ大切である。

　11/9に予算月数をも下回る大幅な一時金削減となる回答が出されて以降、各分会で回答への評価に関する職場討議を進めてきました。17日の第5回中央執行委員会では、その討議結果も踏まえて、今後の闘争方針を確認し、労組見解を後日成文化し職場に配布することを確認しました。労組見解はこちらから。

　職場の大方の反応は、一時金削減は仕方ないけど、経営はこれからどうなるの？という不安が蔓延しているということ。理事会は、経営を担う最高責任者として、現場の仲間のこの不安を取り除いてあげる責任があります。“どうすればその不安を取り除いてあげることができるのか…”、「それがわかってりゃ、こんな事態にそもそもなりはしない」と言われそうですね。でも、先日の経営協議会で理事会はこうも言っていました。「職場にはそんなに不安が渦巻いているのか？業務ラインからはそんな声は露ほども上がっていない」と…。いかがですか？皆さん。理事会の皆さんは、現場の不安な気持ちを察していないということになりませんか？
秋闘は、一時金の上乗せはもう難しいと判断しました。それは、赤字になりそうだという危機感と共に、大規模なストを構えることも“したくない”という労組側の弱点ももちろんあります。ならば、経営に対する不安が渦巻いていること、それを即座に解決する方法は当面見つからないとしても、その現場の気持ちを理事会に“認識させる”だけでも、まずは一歩前進ということにはならないでしょうか。
　経営への不安の解消という課題は、この秋闘だけでは解決できない課題です。ですが、認識も一致できていなければ、その糸口さえ見つからないでしょう。秋闘では少しでも認識を共有させ、来春闘の課題としてつないでいく…、今年の秋闘はそういう形を作っていきたいと考えています。

　店舗会議とは、店舗に関連する問題を労理で協議する定例の会議である。10/30にその会議がもたれ、主な議題は「店舗パートの採用時給の提案」問題だった。おかやまコープでパートを採用する場合は、基本的に768円が初任時給となる。しかし、店舗の仕事でのこの時給は見栄えが低すぎて応募がなく、欠員が埋まらず、現場が大変…、だから夏冬の一時金を時給に組み込み、時給の額そのものを高く見せて募集したいという提案である。

　すでに、数年前から水産と畜産のパート募集については、768円（一時金・退職金有、定昇10円20年間）ではなく900円（一時金･退職金なし、定昇5円5年間、3年以内なら768円体系への変更可）の時給で募集することに合意しているが、今回の提案は農産、デイリー、グロッサリー、サービスの部門でも同じようにしたいというものだ（ただし、金額は異なる）。
　応募がなく欠員が埋まらないなら、そりゃあ現場は大変だ。労組としては、異なる賃金体系をこれ以上導入することには必ずしも賛成ではないが、現場の実態も考慮する必要があると提案について検討を始めた…。ところが、そこで出てきた意見は、「いや、応募は来てるよ。なぜだか知らないが断っている」…というのだ。
　あれ？提案の理由が実態と違うじゃない！見栄えが悪くて応募がないんじゃなかったっけ？応募があるなら、提案の根拠そのものが崩れてしまうではないか！
　そこで、店舗会議で聞いてみた。
「現場からは応募はあると。だけど断っていると。それが事実なら、時給の見栄えが悪くて応募がないというのは事実と違うということになるけど？」
　すると、何だか色々言ってました…、以下のようなこと。
「いや、最近は応募は来ている。でも、以前は来ていなかった」…とか、
「土日は休みたいとか、仕事がきつそうとか、それで断られる」…とか、
「年齢が高すぎて…というのもあるかもしれない」…とか、
「採用面接のときに、『その時給では…』と言われて折り合わないこともある」…とか…。
　普通の人なら　もうわかっただろう。そのいずれもが、時給の見栄えとは全く関係のない話なのである。4番目の話も、「その仕事の内容なら、その時給では見合わない」というだけであって、あくまで折り合えない理由は「仕事の内容」であるし、少なくとも「応募がない」という理由には当てはまらない。
　それをあくまで“見栄え”の問題にこじつけようとする理事会…。なんだか、日本語の通じない相手とやり取りをしているようで、あきれてしまったわけ。挙句の果てには、「採用面接のときに時給額を聞いて断る人もいる」なんてことも言っていたが、だいたい仕事を探している人が、その賃金（時給）を知らずに会社に来て面接を受けるなんてことがあるとでも思っているのだろうか？どうも、自分の論理が矛盾していることに気が付いていないような感じなんですよね…。
　このやり取りを通じて、個人的に思ったことがある。そもそも理事会の提案に、科学的なというか客観的なというか、そういう根拠があるのだろうかということ。何だか、一番手っ取り早いこと…この採用ができないという問題では「時給の見栄えが悪い」ということ…を理由にこじつけて、それで解決できると思い込んでいるような…。それは逆に、本当の原因を分析するということができない組織になっているのではないかと。だって、提案はいわゆる専務名で出されるわけで、組織…つまりは理事会がそれ（提案理由）を認めて提案するわけでしょう。起案者だけの問題ではないと感じるんですよね。まぁ、そうでなければいいんですけど。

　どういう雇用形態であろうと、同じ生協の仕事に従事しているのであれば、その仕事のやりがいや誇りは多少の差はあっても同じだと思うのだ。しかし、現実にはこういうことが起こる。こうした現実にさらされている（委託の）仲間に対し、生協の経営はなんと感じているのだろう…？

『コープ共済の加入受け付けや商品の宣伝･普及に関する実務などは、生協が進めている配達の委託化に伴うその委託社員自身が行うことはできないことになっている。根拠法は生協法と金融庁の保険会社向けの指針に基づくそうだが、この問題で改めて厚労省から違反しているのではないか…つまり、委託社員に勧誘をさせているのではないかと指摘を受けたのだそうだ。そのきっかけとなったのが、2011年11月号の“CO-OP navi”の記事。コープ共済連は現在、共済推進に向けた適正な新ルールの徹底を各生協に発信している。
　その記事とは、富士フィルム生協の委託会社の仲間が共済加入の課題で目覚ましい成果を上げているというもの。法律の問題を除けば、記事そのものはとてもいい記事で、共済加入してくれた組合員の感謝の気持ちに応えようとする委託社員の様子が捉えられ、それが仕事の励みになっていると。』
　さて、私が気になるのは、今回の新ルールの徹底によって、共済のお勧めに頑張っていたこの委託社員（もちろん、この人だけではない）の気持ちを、委託元の生協はどう考えているのだろうかということ。もちろん、「じゃぁ」と言って正規職員に切り替えて今迄通り共済を頑張れってなるわけでもなし、結局「勧誘しちゃダメだ」ってことになるんだろうな。そしてこの仲間の、せっかくのモチベーションややりがいも奪っていく…なんだか変な組織だ、生協というところは。