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　　１８日（土）、ＮＨＫでマイケル･サンデル教授の「究極の選択」という番組をしていた。途中からしか見ていないが、さすが、面白い議論を展開していた。

　見たのは途中からだったが、テーマは『市場原理』ということのようだった（番組情報を見ると「お金で買えるもの、買えないもの」だった）。
　番組では、教育への市場原理導入と、それに関連して一般の会社の成果主義の問題、代理母や徴兵の問題について議論していた。
　教育への市場原理という問題では、学ぶことへの報償としてお金を出すということの是非について。大方の人は「それはおかしい」と答える。その理由は、簡単に言えばお金のために勉強するというのは本質的におかしいというもの。ところが、会社での成果への見返りとしての報酬は「問題ない」となる。本質的な問題でいえば、“学ぶこと”も事業を通じて“役に立つ”ことも同じ問題だとは思うのだが、さて…。
　さらに、代理母の問題は、子どもがほしいがそれがかなわない夫婦が、多額の報酬を出して他の女性に出産を依頼（委託）するという問題。これへの意見は二つに割れる。その行為は、ビジネスとして成立しているという主張と、体の一部をお金で他人にサービスするという意味で売春にも似た行為だ、母であっても子を売る権利はなく、容認すればそれは人身売買だという主張と。さて、あなたはどっち？
　最後は、サンデル教授が示した究極の選択。
　「自分の国に徴兵制が敷かれ、公正な抽選で兵役に行く青年が選ばれる。そして、あなたの子が選ばれた。そこで、あなたは多額のお金を積んでそれを必要としている別の青年に、自分の子の代わりに兵役に就くよう持ちかけた。さて、あなたの行為は認められるのか否か？」
　すんごい究極の質問だ。あなたならどう答えるだろう？
　さて、すべての問題に内在しているのは、もちろんテーマである「お金で買えるもの、買えないもの」、哲学的には“人間としての生き方”とでもいうような問題があるということだが、もう一つあるのは、世界に厳然としてある貧富の格差の問題である。これらすべての問題には、裕福な一方と貧しい一方が対極している。つまり、この貧富の格差がある限り、自由な意思による選択はあり得ないということだ。
　サンデル教授は、最後、「これらの議論を通じて学んだのは、市場原理だけでは『正しい社会』『善い社会』とは何かを定義したり、『善い生き方』の意味を決めたりすることはできないということ。なんでも金で片の付く市場原理主義という社会の中で暮らし続けたいのか、あるいは、そうではない、お金では計り知れない価値観、道徳的、共通の美徳を重んじる社会の中で暮らしたいのか、改めて考え直す時期にきている」と…。
　まぁ、これだけの説明ではこの哲学的な議論を表現することなどできないが、ある意味とても的を得た、大切な議論だと思う。
　ところで、途中からの視聴ではあったものの、気になったことがある。番組には、５人のゲスト（いずれも日本人の著名人）と東京の学生、そしてアメリカ、上海の学生が中継で参加していた。気になったのは、５人のゲストをはじめ、東京の学生らは比較的市場原理について肯定的な意見を終始述べていたこと。それに対してアメリカや上海の学生から反論されることもしばしばで、その再反論はまったく的を得ていないことが多かったように感じた。
　それはつまり、日本の社会に、この“市場原理”とか“自由競争”などという耳触りのいいまやかしの思想がいかに蔓延しているかを示しているのではないかと思ったのだ。そうでないことを願いながら、サンデル教授の議論とテーマに感心していた土曜の夜だった。

　組合員SC稼働の関係で、事務パートの面接が行われている。近頃、あるセンターにその面接でお邪魔した時の話だ。もっとも、これから書くのは面接の話ではない。面接の合間に、センター長と同じく面接のために本部から来ていたセンター長の上司とが話していた会話の内容についてだ。

　今、共済キャンペーンの追い込みの時期からか、どこのセンターの数字がどうとか、どこのブロックがすごいとか話していた。その中で、そこのセンター長が自分のセンターのブロックのことを褒めていたのだ。
「とても雰囲気がよく、朝礼などでもB長がいい話をしている。他のセンター長（?）からどうして成果が上がっているのか？何をしているのか？と聞かれるが、実は何もしていない。しいて言えば、個人の目標で詰めることをやめ、ブロックの目標をみんなで追っかけようというやり方に変えたくらいだ。そうしたら、みんなフォローしあって頑張れるようになり、達成感もみんなで味わえている」
…というのだ。横で黙ってよそ事をしながら聞いていた私を意識していたのかどうかはわからないが、とってもいい話ではないか！しかもそれをセンター長がしっかり見てくれているというのも素晴らしいと思った。
　先に、“異常な職場風土”になってんじゃないかと書いた私だが、きっと、現場段階ではこうした工夫や取り組みが独自に行われているに違いないと感じたのだ。すべてのセンターがそうなっているとはまだ思えないが、まだまだ捨てたもんじゃないと…。
　しかし、これから理事会が正式導入しようとしている人事制度は、個人評価である。事業所の業績が評価に反映するという部分はあるものの、ブロックなどという単位はない。先のセンター長が語った内容とこの人事制度の仕組みとは、うまく機能していけるのだろうか…と、そっちの方が気になった…というより、きっと無理だろう。そもそもそういう制度の仕組みになっていないと思うからだ。
　ついでに言えば、店舗のパートの強い不満となり、秋闘でも廃止を要求した共済の「個人目標」問題。理事会の見解（二次回答）には、何を思ったか「共済の大切さが店舗のパートには定着させきれなかった」などと書かれていたが、私たちが言いたかった本質は先のセンター長が実体験として語ってくれたのではないかと思う。
　さて、経営の上の方の人たちが、こうしたことを感じ取ってくれるのはいつの日のことなんだろうか…。

　各職場で開催されている人事制度の再説明。それに参加した仲間が労組にこんな声を届けてくれた。「理事会の説明を聞いたけど、賃金がリンクすれば給与は上がっていく制度だと説明された。えぇ~ホンマか？と思ったけど、勘違いする仲間がいるのではないか」という心配の声だ。

　今回の説明はあくまで『人事評価制度』の説明であり、『賃金制度』の説明ではない。しかし、評価制度を導入するとなるとすぐに賃金リンクの話につながっていく。それが最終目標なのだから当然と言えば当然だ。理事会も、いずれは出てくる話として説明しているようである。
　さて、“給与が上がっていく制度”…、言葉のレトリックともいえるが、間違ってもいない。業績が上がり、皆の成績も上がり、年間評価がAとかSになれば、現賃金体系の賃金上昇率よりも上回る可能性はあるからだ。評価は絶対評価だから、全員が頑張って業績も上がれば、全員の評価がA以上となる可能性も当然ある。そうなれば、今の体系以上に賃金が上がっていくことはその通りだろう…、もっとも、毎年そう評価され続ければということでもあるが…。
　また、「現体系における将来に予測される昇給」との比較ではなく、「現瞬間の賃金水準」との比較との話だとすれば、あながち間違ってもいない。
　さて、なぜAやSであって、なぜB評価ではだめなのか…、説明資料の30ページを見てほしい。いずれの等級においてもB評価での最高昇給額はE1等級の5000円である。皆さんは、現体系の平均定期昇給額をご存知か？おおよそ4600円強（2011春闘時）だ。B評価でこれを超えるのは前記のE1等級のみである。…ということは、平均的なB評価では現体系の平均昇給額を下回るということになる。「今（現体系）以上に給与が上がる」には、常にA以上の評価を取る必要がある訳だ。もっと言えば、現体系での若い世代の定昇額は6000円を超える。若い世代…つまりW1~3等級やE1〜2等級、SM1〜2等級で現体系で保障されている6000円以上の昇給を得ようと思えば、最低でもA評価、場合によってはS評価を取らないとだめだということになる。
　一方、現体系における一定年齢以上の人の定昇額は非常に小さい。現体系表（28ページ）を見てほしい。勤続31年からは勤続給の昇給が止まり、おそらく職務給も頭打ちになっているケースが多いだろう。年齢給だけが2000円から1000円の昇給となっており、昇格も何もなければ51歳からは1000円の昇給だけである。この層の人たちが新しい制度のどこの資格等級に位置づけられるかにもよるが、ベテランの域ということでW1〜3というのは考えにくい。だとすればそれ以上の等級となるが、そこではC評価では降給もしくは維持（E1等級だけは昇給）するものの、B評価を取りつづければ現体系の1000円昇給よりも昇給額は増えることになる。そういう意味では、年齢別に見たときの一定年齢層以上の人にとっては、B評価を取りつづけさえすれば賃金が上がっていく制度だといえるかもしれない。
　果たしてそんなことが可能なのだろうか？実験運用とはいえ、2010年度の年間評価の等級別人数が30ページに示されている。いわゆるA評価を取った人数は全体（宅配と店舗職員）でたった16人だ。この実績を見ても、「給与が上がっていく制度」と言い切るにはあまりにも根拠に乏しいと言わざるを得ないと思うがどうだろうか。
　この人事制度や賃金制度の仕組みは非常に複雑である。今回の説明で理解が深まればよいのだが、どうも理事会の説明は、制度説明というよりも「制度導入しても賃金は下がらないから安心してね」ということを念押しして回っているという感じに見える。確かに、一方的な賃金削減に簡単に納得できる人は少ない。しかし、現場の不安は「賃下げの不安」よりも「経営の不安」ではなかろうか。人件費コストが大きくなり、現賃金体系を維持することが困難になりつつあるという認識は、労働者の間でも理解は広がっていると思っているが、理事会が「下がらないから心配ない」と言えば言うほど、｢なら今回の制度改革は何のためなのか？」と逆に疑問を感じている仲間も少なくないように感じる。
　もっとも、制度の本来の目的は賃下げではなく、人材の育成･成長を図ることであることは間違いない。しかし、それはそれであり、賃金体系（人件費コスト）の問題とは基本的には別問題のような気がするのだが、皆さんは理事会の説明をどのように受け止めているのだろうか？引き続きご意見をお寄せいただきたい。

　労組全員投票（正規）の結果を受けて、理事会は見解を発表、制度への理解が不十分っていうか、投票直前に行った労組説明によって賃下げ不安が増したとして、改めて全職場で制度の再説明（業務内）を始めました。労組執行部も中央執行委員と専従とで手分けをし、説明会の様子を把握しています。
　本当に“賃下げへの不安”が反対票を助長したのかどうかはともかく、肝心なのは再説明によって制度の仕組みへの理解が進んでいるかどうかです。皆さん、説明を聞いていかがでしたか？是非ともご感想や率直なご意見をお寄せください。それにしても…

　実のところ、もう5年近くも“実験運用”とやらをしているんですよね。私だったら、今更「制度の理解が進んでいない」なんて恥ずかしくて言えないところですけど、まぁ、事実なんでしょうから仕方ないんでしょうか。
　執行部としては、先の全員投票で僅差ではあったものの“導入に向けての議論再開”に賛成が多数となったため、正式導入のための最後の前提条件（サービス残業対策、下位者評価制度の導入など）がクリアされ次第、最後の判断のための全員投票を行い、この問題に決着をつける方針です。その最後の判断の際に、“実は制度の仕組みがよくわかっていなかった”なんてことになると判断に困ることになりますからね、そのための再説明でもあるわけですよ。
　さて、皆さんの中には“何でこんなに時間がかかっているんだ？”と思われている方も多いでしょう。最初の提案（04年）からすでに7年目を迎え、提案そのものが“もう古いのではないか”という声も聞かれます。どうも、労組側が時間を引き延ばしているなどと思われている方もいるかもしれません。そりゃそうですよね、理事会はいつも口を開く度に“早く導入したい”と言い続けていますもんね。
　でも、ちょっと待って。そもそも論議をストップせざるを得なくなるような問題を起こしたのは理事会側なんですよね。特に大きな問題だったのが、面接なしで勝手に上司が評価し、それを人事総務に提出していた事実の発覚、某店長（当時）がサービス残業を自ら行い、部下に対しても黙認していた現場を労組幹部に押さえられたこと。こんなことがあれば、当然人事制度評価の根幹にかかわる問題として取り上げざるを得ないでしょう。その問題が解決するまで、人事制度の議論なんてできるわけないじゃないですか。この問題が解決するまでにそれぞれ1年くらいかかってますからね。労組執行部内では、“実は理事会は導入したくないんじゃないのか？”なんて声まで出る始末でしたから。
　まぁ、そんなこんながあって、やっとここまでたどり着いたわけです。評価面接後の労組アンケートでも、最初のころに比べて“まぁ評価はこんなもの”という回答が増えています。運用上の問題は残されていますが、走りながらでも改善できますし、制度導入そのもの是非についてはほぼ議論は尽くされ、後は判断を残すのみ（前提条件の整備は必要ですが…）です。そのためにも制度への正確な理解が必要です。今回の理事会再説明は、「最終判断のための最終理解を促す説明会」と位置づけていただき、各自の判断に役立てていただきたいと思います。