2/4（金）、ベストセラーとなった『日本でいちばん大切にしたい会社』の著者、法政大学院教授の坂本光司氏のセミナーに参加しました。静岡の方らしいのですが、結構、語り口調が“べらんめぃ調”っていうか、アツく語る方で、お初の私はちょいとおっかなびっくりって感じの方でした…。
講演は、「日本でいちばん大切にしたい会社」になるためにはどうしたらいいかをテーマに、“人を大切にする会社を増やそう！と言いたいだけだ！”と、現状の経営者の多くが“なっとらん！”と一喝されました。
講演の冒頭、前日（2/3）愛知で講演されたことを紹介し、まずはその講演を引き受けるかどうかを考えたそうです。だって愛知と言えば、日本を代表する大企業が林立する地域で、講演の依頼をしてきたところがその愛知の企業家団体…、坂本先生に言わせれば、自分と考え方と全く異なる、不況になれば真っ先に一番弱い人たちを切り捨ててきた最悪最強の企業のトップたちからの依頼だったから…。でも、思ったそうです。だからこそ、私の話を聞かせるべきだと。
その愛知での講演には、想像通り日本を代表する企業のトップたちが顔をそろえていたそうです。その冒頭、「あんたたちは不況になれば真っ先に一番立場の弱い人を切り捨てた。あんたらはそのまま居残っている。そんな経営者を社員が尊敬すると思うか？ついて行こうと思うと思うか？私だったら思わない。そんな連中に経営を行う資格などない！」と一刀両断に切って捨てたそうです。その時のトヨタの幹部の顔が見てみたかったなぁ…。
そんな調子で、信頼される経営者になるにはどうすればいいか、それを着実に実践すれば“日本でいちばん大切にしたい会社”になれるというお話でした。
（今回の講演の直接の内容ではないですが、どんなお話だったかを垣間見るいい記事がありましたのでご紹介します。リンク先に行ってみてください。）
実は今年、その名の通り“日本でいちばん…大賞”が選ばれることになりました。なんと経済産業省も後援しており、「日本でいちばん…」は、国をも動かす著作となったのです。そして、これに応募するにはいくつものハードルがあります。まずはその応募資格。それは以下の通りです。
- 応募資格
過去5年以上にわたって、以下の7つの条件のうち5項目以上該当していることとします。
１．人員整理等をしていないこと
２．下請企業・仕入先企業への一方的コストダウンをしていないこと
３．顧客のリピーター率が業界の平均を上回っていること
４．障害者雇用率は2.0％以上であること
５．黒字経営（経常利益）であること
６．遵守すべき法律・規制においてコンプライアンス上の問題がないこと
７．何らかの社会貢献活動が続けられていること
これをクリアしていないと、応募さえできないという条件です。果たして、これをクリアする企業が日本にあるのか…？実は、結構あるんですよね。おかやまコープはどうかしら？１、２、６はダメでしょうね。４もクリアできていないのではないでしょうか。３と７はクリアできてますよね。
さて、私はやはり生協は「日本になくてはならない、そして一番大切にしたい会社（組織）」であってほしいと思うのです。しかし、一般の企業でもこれらを十二分にクリアしている企業が実在しているにもかかわらず、生協がそれに近づくにはあまりに課題（クリアすべき課題）が多すぎるように感じます。なにも「労働者に媚を売れ」とか「賃金や労働条件を“バラまけ”」とか言っているのではないのです。従業員が本当に大切にされていると感じる組織をなんとか作り上げていけないかなぁと思っているだけなんですけどねぇ。
今回のセミナーは、実は経営者向けのセミナーでした…が、生協労連関係から私をはじめ3名の労組関係者、そしてなんと、コープぎふの執行役員の方もいらしてました。セミナー後の懇親では、坂本先生と名刺交換もさせていただき、曰く「最近は労働組合からもよく呼ばれるようになった」とのこと、「つい先日は〇部〇力の労組にお邪魔した」と教えてくれました。
長くなりました。最後までお付き合いいただいてありがとうございました。でももう一つ。上の条件の1番に、「人員整理はダメ」というのがあります。おかやまコープでは数年前、早期退職の募集を行いました。坂本先生に言わせれば、もちろんこれもいわゆる人員整理です。実はおかやまコープの場合、この早期退職募集は、労組が要求したものでした。その理屈は、「当時（今でも根強くありますが…）、第2の人生の選択を模索･希望する人たちも多く、彼らを応援することも必要」というものでした。実は理事会は嫌がったんです、「仲間を切り捨てるようなことはしたくない（当時の竹内専務）」と…。
私は、坂本先生の講演を聞いて、ハっとさせられました。本当は、“第2の人生”をなぜ一定の数の仲間たちが希望するような組織になってしまっているのかをもっと深く考える必要があったのではないかと考えるようになったのです。最終的に転職するかどうかは自分の判断です。でも、そうさせている、わかりやすく言えば、おかやまコープを見限った仲間が少なからずいるという現実…、これが最大の問題ではないかと思うのです。そして、その問題意識はますます強まっているという今日この頃です。振り返ってみれば、あの時の主張（早期退職優遇制度の要求）は間違っていたのではないか…、早期退職を募集させたことで、「この組織は不要になった者を切り捨てる」という感情を仲間に与えてしまったのではないか…。
この思いは私個人の思いであって、組織的に論議したわけではありません。…が、現状でも、「早期退職優遇の第2弾募集は無いのか？」と聞かれる場面も少なくありません。ということは、当時も今も、組織に対するロイヤリティはさして変わっていないということなのかもしれません。でも、今後は、だからと言って安易に第2弾を要求するということではなく、なぜそう思わせているのか、この組織で骨をうずめたいと思えるようにはどうしたらいいのかを、まず先に考えたいと思うのです。そんなことをつらつら考えたセミナーでした。
人事制度が変わろうが賃金体系が変わろうが、そこで働く者が人間として大切に扱われていると感じられないなら、展望は開けんよ。
外から見たときあそこの（生協はええなあー）会社はええな―と噂がたつほど、働いている人が生き生きと笑顔でいて、しかも家族からも誇りに思える職場だったら、広告料は要らん。みんなの口から宣伝してもらえる。ええ生協やねえ。そんなところで買い物したい。家の子供を就職させたい。地域からも信頼厚く。いろんな相談も、情報もワンサカ寄せられる。
おかげ様でもうかっています。
働く人はますます元気、給料も増えてにこにこ顔、大切にしたいこの職場
そんな生協になったらええのになー。
物が言えないひとたちも、上司の顔色ばかりうかがっている人たちも、視点を変えてみませんか、発言してもっと変革しませんか？
無理でしょうね～。そもそもトップが語っているように「年功序列」を否定しているわけですから。職員のおそらく６割は年金と同じで将来の安心を求めているんだと思います。しかしながら現在の賃金体系では組織を維持出来ないと煽られ、マネージャークラスに３０歳前後を据える人事（能力があるからいいんだけど勿体無い。せめてプレーイングマネージャーにしてくれ！）＝（あぶれる者は能力がないのだから入協当時と同じ仕事をやるのは当然）、日本の生協で３番目に低い賃金の委託さんがいる現実、店舗の相変わらずのサービス残業などなど。純粋に「生協が好き」でないと逃げたくなる人もそれはいるでしょう。
「日本でいちばん大切にしたい会社」は社員を大切にする会社らしい。ならば日本で最も大切にされている労働者は『公務員』になるので日本国及び各地方自治体が大賞ですね。
本は読まれましたか？おっしゃっていることは“イヤミ”なのかもしれませんが、本読めば「日本で一番大切にされている労働者は『労働者』」だとはとても言えないはずなんですけどね。それに、この本の真意は賃金体系でも労働条件でもありませんよ。“経営哲学”なんですけどね…。
早期退職は、経営の意に沿わない者を飼い殺しにしたり、陰湿にいびり出すのではなく、納得（割増退職金）と合意のもとに気持ちよく退職させる制度と取られているのではないでしょうか。
そうでなかったら、早期退職の要求なんて出てこないですよ。
退職者は「おかやまコープを見限った」というより前に「おかやまコープに見限られた」という思いを持っているのではないでしょうか。その恨みと退職金割増を秤にかけての判断だと考えるのは意地が悪い過ぎるでしょうか？
確かに結果は“納得と合意”なんでしょうけど、それでも「早期退職募集」を利用して退職しようと考えるに至るには、おっしゃる通り「おかやまコープに見限られた」と思ってしまったからでしょう（全員がとは言いませんが…）。そう思わせてしまった組織のありようがいかがなものかと思っているんですよね。同じ辞めるのでも“恨み”を持って辞めるなんて、やっぱおかしいですよ。