タグ別アーカイブ: 人事制度

ゆにおん最新号、正規人事制度否決に関する労組見解アップしました

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 今回は職場配布が先になりましたが、こーぷゆにおん最新号とそれに掲載している「正規人事制度否決に関する労組見解」をアップしました。現在、人事制度問題では、投票結果に対する理事会側のアンケート調査が行われていますが、先の中執会議で、アンケートに対して感想が出ているかとの問いに、「賃金とはリンクしないと言うが、必ずリンクすることになる。それなのに『リンクしない』なんて嘘を言うなと思う」という声が出された、無記名とはいっても「これ(記入したアンケート用紙)を提出する勇気がない」という職員がいた…など、制度の問題よりも風土の問題ともいえる声も出されていましたね。

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正規新人事制度導入の是非を問う全員投票の結果について

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 本日開票された、正規人事制度全員投票の結果は以下の通りとなり、正規人事制度の導入は否決されました。今後は、執行部としても投票結果に基づいて対応することになりますが、改めて投票結果に対する労組見解を機関会議での分析検討の上、後日発表する予定にしていますのでよろしくお願いします。

投票総数387票/446名(投票率86.8%)
賛成169票
反対212票
白票2票
無効4票
賛成率43.7%
絶対賛成率37.9%

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1/15より正規人事制度の正式導入を問う全員投票を実施!正規全員もれなく投票を!

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[ 2013年1月15日 12:00 PM to 2013年1月25日 5:00 PM. ]  いよいよ最後の決着のための全員投票に入ります。約6年間にわたる実験運用の結果、この制度がおかやまコープの組織に必要なのかどうか、ふさわしい制度なのかどうかを各自一人ひとりが考え、判断しましょう。導入されれば、今度はこの制度にリンクする賃金制度の議論になります。否決されれば、賃金構造が問題だと思っている理事会は、新たな賃金政策を打ち出してくると考えられ、一律賃下げか、はたまた別の方法での賃金コストの削減か、それは分かりませんが。
 いずれにしても、「この制度が導入されれば、組織が活性化され、はたらく意欲がより発揮できるように」ならなくてはなりません。改めて、実験運用してきた6年間をそういう視点で振り返り、全員がもれなく投票するよう呼びかけます。

投票期間:1月15日(火)~1月25日(金)
開 票 日:1月28日(月)

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正規人事制度、いよいよ全員投票です!

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 11/17(土)に開催された第5回中央執行委員会で、正規人事制度の正式導入の可否を決める全員投票を実施することが確認されました。最後の壁となっていた“サービス残業”問題は、まだ「根絶」には至っていませんが、この間の理事会の努力で以前よりも“改善”されたことは事実…ということを評価して、全員投票に踏み切る判断を行いました。

 しかし、現在進められている対策は、現実の業務量や仕組みを無視した目先の対策だという指摘もあり、事実、業務量には変化がないため、労働が過密になり職員自身が悲鳴を上げているという声も届いています。労働組合は、理事会に対して「業務量や仕組み、風土そのものを変えていかないと根本的な解決はない」と指摘し、「当面は強硬な対策となった側面はあるが、今後はそうした視点で取り組め」と要求しています。
 一方、すでに提案から10余年、仮運用からも数年が経過し、これ以上判断の時期を延ばすわけにはいきません。「サービス残業の実態が変わらないなら、執行部は“導入反対”の意思を明確にして全員投票を行う」と通告した労組側に対し、理事会は「11/17までにサービス残業が改善されたと“実感”できる状況をつくる」と約束し、その状況を見て全員投票の判断をしてほしいとのことでしたので、前述のとおり、「確かに見た目は改善した」ということで全員投票に踏み切る判断をしたというわけです。
 同時に、“見た目は改善した”とはいうものの、労働過密に悲鳴を上げる担当者がいる以上、業務量や仕組みなどの本質的な問題を解決しない限り、長続きするとは思えません。またぞろ、サービス残業が復活するようなことになれば、人事制度の土台である“公平・公正な評価(※)”を崩しかねません。労働組合として、サ残業が復活などということになった場合にどういうスタンスをとるのかということは検討しておく必要はあると考えています。
 ともかく、これから年末を迎えますので、投票は来年1月になります。これまでの“仮運用”の実績をよく振り返り、この制度が職員一人一人の成長ややりがいにつながるものであるかどうか、各自の真剣な判断を呼びかけます。
 投票に向けての具体的な提起は、1/12(土)10:30~(於サンロード吉備路)に予定でされている第3回分会代表者会議にて行います。特に正規分会長は万難を排して参加していただくようお願いいたします。
※もっとも、人間が人間を評価をする以上、真の意味での公正・公平な評価なんてありえませんけどね!

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正規人事制度…最終決着(全員投票)に向け、サービス残業根絶対策進行中…

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 いよいよ人事制度の最終決着に向けて、理事会が動き出した。理事会は、11/17までに“サービス残業が明らかに根絶に向かっているという状況を作り出す”と表明し、その取り組みを評価したうえで全員投票を行ってほしいとしている。
 労組が、「サービス残業が根絶(少なくとも根絶に向かって改善している)しないと全員投票に入れない。しかし、判断の時期もこれ以上先延ばしできないため、サービス残業の現状が変わらないのであれば、執行部は制度導入に“反対”の立場を明確にして全員投票に入る」と主張していることを受けての取り組みである。

 具体的には、朝のサービス残業になっている朝積み対策として「9時前の倉庫入室禁止措置」、昼休憩が充分取れない場合に行うことになっている修正申告が機能していないために、「昼休憩取得時間の毎日報告」などを実施している。他にも、朝のチラシセットはアルバイトを雇うとか、店舗の早朝残業に対してはシフト時間の見直しをおこなったり、ブロック長の残業管理なども徹底しているようだ。
 さて、サービス残業は法律違反の行為であり、労働者側も管理者側も“しない、させない”を徹底しないといけない。そういう意味では、理事会の具体的な手立てや姿勢は評価できる。問題は、その実態である。早くも労組には、「早く来て荷物を積んだり、整理したり、少なくともチラシセットぐらいはやっておかないと後々の作業が大変になる。例えば、朝積みしてた時は40分とれていたのに、禁止されてからは20分しか取れないなど、逆に昼休憩を削減せざるを得なくなったりする」といった声が寄せられている。つまり、実状を無視した、単なる“やっちゃだめ”と言うだけの対策になっている可能性があるということだ。もちろん、その分は残業として付けることにはなるはずなのだが、それでは体がもたない…ということだ。
 すべての職場でそうなっているとは思わないが、そもそも人員不足や過大な業務量が存在することを無視して、ただ単に「やっちゃダメ」としか言わなければ、結局それは担当者自身にしわ寄せがいく。大切なのは、必要な朝積みは認め、それをきちんと早朝残業として付けること、そしてその後に、朝積みをしなくて済む且つその後の作業にもしわ寄せがいかないようにするにはどうしたらいいのかを考え、具体的な対策を講じるという手順を踏むことである。そして、その対策を講じ解決するまでの責任は、基本的に上司、マネージャーにある。
 ところが、そうなっていない職場が多いのだろう。だから前述のような声が聞こえてくるし、それを紹介すると、「うちも同じだ」という反応になる。実は、今までのサービス残業対策は結構その繰り返しだったように感じる。だから、今でも無くならないし、今回の取り組みでも「どうせ、一時の取り組みだ」といった反応も出てくるのだろう。
 しかし、法律違反は法律違反だ。それに、人事制度の“公正・公平な評価”にかかわる根本問題でもある。今回の取り組みが一時的な取り組みに終わらず、本当にサービス残業は無くそうという職場風土構築の発端となってほしい。
 そして、そうなることが全員投票に入る前提条件となるのだが、さて、意見を寄せていただいた以外の職場ではどんな状況だろうか…?皆さんからも、ぜひ情報をお寄せいただきたい。執行部として、どういう立場で全員投票に踏み切るか…その判断は11/17の中央執行委員会で決定する予定だ。

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さすが!マイケル・サンデル教授

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  18日(土)、NHKでマイケル・サンデル教授の「究極の選択」という番組をしていた。途中からしか見ていないが、さすが、面白い議論を展開していた。

 見たのは途中からだったが、テーマは『市場原理』ということのようだった(番組情報を見ると「お金で買えるもの、買えないもの」だった)。
 番組では、教育への市場原理導入と、それに関連して一般の会社の成果主義の問題、代理母や徴兵の問題について議論していた。
 教育への市場原理という問題では、学ぶことへの報償としてお金を出すということの是非について。大方の人は「それはおかしい」と答える。その理由は、簡単に言えばお金のために勉強するというのは本質的におかしいというもの。ところが、会社での成果への見返りとしての報酬は「問題ない」となる。本質的な問題でいえば、“学ぶこと”も事業を通じて“役に立つ”ことも同じ問題だとは思うのだが、さて…。
 さらに、代理母の問題は、子どもがほしいがそれがかなわない夫婦が、多額の報酬を出して他の女性に出産を依頼(委託)するという問題。これへの意見は二つに割れる。その行為は、ビジネスとして成立しているという主張と、体の一部をお金で他人にサービスするという意味で売春にも似た行為だ、母であっても子を売る権利はなく、容認すればそれは人身売買だという主張と。さて、あなたはどっち?
 最後は、サンデル教授が示した究極の選択。
 「自分の国に徴兵制が敷かれ、公正な抽選で兵役に行く青年が選ばれる。そして、あなたの子が選ばれた。そこで、あなたは多額のお金を積んでそれを必要としている別の青年に、自分の子の代わりに兵役に就くよう持ちかけた。さて、あなたの行為は認められるのか否か?」
 すんごい究極の質問だ。あなたならどう答えるだろう?
 さて、すべての問題に内在しているのは、もちろんテーマである「お金で買えるもの、買えないもの」、哲学的には“人間としての生き方”とでもいうような問題があるということだが、もう一つあるのは、世界に厳然としてある貧富の格差の問題である。これらすべての問題には、裕福な一方と貧しい一方が対極している。つまり、この貧富の格差がある限り、自由な意思による選択はあり得ないということだ。
 サンデル教授は、最後、「これらの議論を通じて学んだのは、市場原理だけでは『正しい社会』『善い社会』とは何かを定義したり、『善い生き方』の意味を決めたりすることはできないということ。なんでも金で片の付く市場原理主義という社会の中で暮らし続けたいのか、あるいは、そうではない、お金では計り知れない価値観、道徳的、共通の美徳を重んじる社会の中で暮らしたいのか、改めて考え直す時期にきている」と…。
 まぁ、これだけの説明ではこの哲学的な議論を表現することなどできないが、ある意味とても的を得た、大切な議論だと思う。
 ところで、途中からの視聴ではあったものの、気になったことがある。番組には、5人のゲスト(いずれも日本人の著名人)と東京の学生、そしてアメリカ、上海の学生が中継で参加していた。気になったのは、5人のゲストをはじめ、東京の学生らは比較的市場原理について肯定的な意見を終始述べていたこと。それに対してアメリカや上海の学生から反論されることもしばしばで、その再反論はまったく的を得ていないことが多かったように感じた。
 それはつまり、日本の社会に、この“市場原理”とか“自由競争”などという耳触りのいいまやかしの思想がいかに蔓延しているかを示しているのではないかと思ったのだ。そうでないことを願いながら、サンデル教授の議論とテーマに感心していた土曜の夜だった。

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近頃、うかがったある職場にて…

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 組合員SC稼働の関係で、事務パートの面接が行われている。近頃、あるセンターにその面接でお邪魔した時の話だ。もっとも、これから書くのは面接の話ではない。面接の合間に、センター長と同じく面接のために本部から来ていたセンター長の上司とが話していた会話の内容についてだ。

 今、共済キャンペーンの追い込みの時期からか、どこのセンターの数字がどうとか、どこのブロックがすごいとか話していた。その中で、そこのセンター長が自分のセンターのブロックのことを褒めていたのだ。
「とても雰囲気がよく、朝礼などでもB長がいい話をしている。他のセンター長(?)からどうして成果が上がっているのか?何をしているのか?と聞かれるが、実は何もしていない。しいて言えば、個人の目標で詰めることをやめ、ブロックの目標をみんなで追っかけようというやり方に変えたくらいだ。そうしたら、みんなフォローしあって頑張れるようになり、達成感もみんなで味わえている」
…というのだ。横で黙ってよそ事をしながら聞いていた私を意識していたのかどうかはわからないが、とってもいい話ではないか!しかもそれをセンター長がしっかり見てくれているというのも素晴らしいと思った。
 先に、“異常な職場風土”になってんじゃないかと書いた私だが、きっと、現場段階ではこうした工夫や取り組みが独自に行われているに違いないと感じたのだ。すべてのセンターがそうなっているとはまだ思えないが、まだまだ捨てたもんじゃないと…。
 しかし、これから理事会が正式導入しようとしている人事制度は、個人評価である。事業所の業績が評価に反映するという部分はあるものの、ブロックなどという単位はない。先のセンター長が語った内容とこの人事制度の仕組みとは、うまく機能していけるのだろうか…と、そっちの方が気になった…というより、きっと無理だろう。そもそもそういう制度の仕組みになっていないと思うからだ。
 ついでに言えば、店舗のパートの強い不満となり、秋闘でも廃止を要求した共済の「個人目標」問題。理事会の見解(二次回答)には、何を思ったか「共済の大切さが店舗のパートには定着させきれなかった」などと書かれていたが、私たちが言いたかった本質は先のセンター長が実体験として語ってくれたのではないかと思う。
 さて、経営の上の方の人たちが、こうしたことを感じ取ってくれるのはいつの日のことなんだろうか…。

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人事制度再説明…賃金リンクで給与もアップ?

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 各職場で開催されている人事制度の再説明。それに参加した仲間が労組にこんな声を届けてくれた。「理事会の説明を聞いたけど、賃金がリンクすれば給与は上がっていく制度だと説明された。えぇ~ホンマか?と思ったけど、勘違いする仲間がいるのではないか」という心配の声だ。

 今回の説明はあくまで『人事評価制度』の説明であり、『賃金制度』の説明ではない。しかし、評価制度を導入するとなるとすぐに賃金リンクの話につながっていく。それが最終目標なのだから当然と言えば当然だ。理事会も、いずれは出てくる話として説明しているようである。
 さて、“給与が上がっていく制度”…、言葉のレトリックともいえるが、間違ってもいない。業績が上がり、皆の成績も上がり、年間評価がAとかSになれば、現賃金体系の賃金上昇率よりも上回る可能性はあるからだ。評価は絶対評価だから、全員が頑張って業績も上がれば、全員の評価がA以上となる可能性も当然ある。そうなれば、今の体系以上に賃金が上がっていくことはその通りだろう…、もっとも、毎年そう評価され続ければということでもあるが…。
 また、「現体系における将来に予測される昇給」との比較ではなく、「現瞬間の賃金水準」との比較との話だとすれば、あながち間違ってもいない。
 さて、なぜAやSであって、なぜB評価ではだめなのか…、説明資料の30ページを見てほしい。いずれの等級においてもB評価での最高昇給額はE1等級の5000円である。皆さんは、現体系の平均定期昇給額をご存知か?おおよそ4600円強(2011春闘時)だ。B評価でこれを超えるのは前記のE1等級のみである。…ということは、平均的なB評価では現体系の平均昇給額を下回るということになる。「今(現体系)以上に給与が上がる」には、常にA以上の評価を取る必要がある訳だ。もっと言えば、現体系での若い世代の定昇額は6000円を超える。若い世代…つまりW1~3等級やE1〜2等級、SM1〜2等級で現体系で保障されている6000円以上の昇給を得ようと思えば、最低でもA評価、場合によってはS評価を取らないとだめだということになる。
 一方、現体系における一定年齢以上の人の定昇額は非常に小さい。現体系表(28ページ)を見てほしい。勤続31年からは勤続給の昇給が止まり、おそらく職務給も頭打ちになっているケースが多いだろう。年齢給だけが2000円から1000円の昇給となっており、昇格も何もなければ51歳からは1000円の昇給だけである。この層の人たちが新しい制度のどこの資格等級に位置づけられるかにもよるが、ベテランの域ということでW1〜3というのは考えにくい。だとすればそれ以上の等級となるが、そこではC評価では降給もしくは維持(E1等級だけは昇給)するものの、B評価を取りつづければ現体系の1000円昇給よりも昇給額は増えることになる。そういう意味では、年齢別に見たときの一定年齢層以上の人にとっては、B評価を取りつづけさえすれば賃金が上がっていく制度だといえるかもしれない。
 果たしてそんなことが可能なのだろうか?実験運用とはいえ、2010年度の年間評価の等級別人数が30ページに示されている。いわゆるA評価を取った人数は全体(宅配と店舗職員)でたった16人だ。この実績を見ても、「給与が上がっていく制度」と言い切るにはあまりにも根拠に乏しいと言わざるを得ないと思うがどうだろうか。
 この人事制度や賃金制度の仕組みは非常に複雑である。今回の説明で理解が深まればよいのだが、どうも理事会の説明は、制度説明というよりも「制度導入しても賃金は下がらないから安心してね」ということを念押しして回っているという感じに見える。確かに、一方的な賃金削減に簡単に納得できる人は少ない。しかし、現場の不安は「賃下げの不安」よりも「経営の不安」ではなかろうか。人件費コストが大きくなり、現賃金体系を維持することが困難になりつつあるという認識は、労働者の間でも理解は広がっていると思っているが、理事会が「下がらないから心配ない」と言えば言うほど、「なら今回の制度改革は何のためなのか?」と逆に疑問を感じている仲間も少なくないように感じる。
 もっとも、制度の本来の目的は賃下げではなく、人材の育成・成長を図ることであることは間違いない。しかし、それはそれであり、賃金体系(人件費コスト)の問題とは基本的には別問題のような気がするのだが、皆さんは理事会の説明をどのように受け止めているのだろうか?引き続きご意見をお寄せいただきたい。

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