月別アーカイブ: 2012年10月

　店舗会議とは、店舗に関連する問題を労理で協議する定例の会議である。10/30にその会議がもたれ、主な議題は「店舗パートの採用時給の提案」問題だった。おかやまコープでパートを採用する場合は、基本的に768円が初任時給となる。しかし、店舗の仕事でのこの時給は見栄えが低すぎて応募がなく、欠員が埋まらず、現場が大変…、だから夏冬の一時金を時給に組み込み、時給の額そのものを高く見せて募集したいという提案である。

　すでに、数年前から水産と畜産のパート募集については、768円（一時金・退職金有、定昇10円20年間）ではなく900円（一時金･退職金なし、定昇5円5年間、3年以内なら768円体系への変更可）の時給で募集することに合意しているが、今回の提案は農産、デイリー、グロッサリー、サービスの部門でも同じようにしたいというものだ（ただし、金額は異なる）。
　応募がなく欠員が埋まらないなら、そりゃあ現場は大変だ。労組としては、異なる賃金体系をこれ以上導入することには必ずしも賛成ではないが、現場の実態も考慮する必要があると提案について検討を始めた…。ところが、そこで出てきた意見は、「いや、応募は来てるよ。なぜだか知らないが断っている」…というのだ。
　あれ？提案の理由が実態と違うじゃない！見栄えが悪くて応募がないんじゃなかったっけ？応募があるなら、提案の根拠そのものが崩れてしまうではないか！
　そこで、店舗会議で聞いてみた。
「現場からは応募はあると。だけど断っていると。それが事実なら、時給の見栄えが悪くて応募がないというのは事実と違うということになるけど？」
　すると、何だか色々言ってました…、以下のようなこと。
「いや、最近は応募は来ている。でも、以前は来ていなかった」…とか、
「土日は休みたいとか、仕事がきつそうとか、それで断られる」…とか、
「年齢が高すぎて…というのもあるかもしれない」…とか、
「採用面接のときに、『その時給では…』と言われて折り合わないこともある」…とか…。
　普通の人なら　もうわかっただろう。そのいずれもが、時給の見栄えとは全く関係のない話なのである。4番目の話も、「その仕事の内容なら、その時給では見合わない」というだけであって、あくまで折り合えない理由は「仕事の内容」であるし、少なくとも「応募がない」という理由には当てはまらない。
　それをあくまで“見栄え”の問題にこじつけようとする理事会…。なんだか、日本語の通じない相手とやり取りをしているようで、あきれてしまったわけ。挙句の果てには、「採用面接のときに時給額を聞いて断る人もいる」なんてことも言っていたが、だいたい仕事を探している人が、その賃金（時給）を知らずに会社に来て面接を受けるなんてことがあるとでも思っているのだろうか？どうも、自分の論理が矛盾していることに気が付いていないような感じなんですよね…。
　このやり取りを通じて、個人的に思ったことがある。そもそも理事会の提案に、科学的なというか客観的なというか、そういう根拠があるのだろうかということ。何だか、一番手っ取り早いこと…この採用ができないという問題では「時給の見栄えが悪い」ということ…を理由にこじつけて、それで解決できると思い込んでいるような…。それは逆に、本当の原因を分析するということができない組織になっているのではないかと。だって、提案はいわゆる専務名で出されるわけで、組織…つまりは理事会がそれ（提案理由）を認めて提案するわけでしょう。起案者だけの問題ではないと感じるんですよね。まぁ、そうでなければいいんですけど。

　どういう雇用形態であろうと、同じ生協の仕事に従事しているのであれば、その仕事のやりがいや誇りは多少の差はあっても同じだと思うのだ。しかし、現実にはこういうことが起こる。こうした現実にさらされている（委託の）仲間に対し、生協の経営はなんと感じているのだろう…？

『コープ共済の加入受け付けや商品の宣伝･普及に関する実務などは、生協が進めている配達の委託化に伴うその委託社員自身が行うことはできないことになっている。根拠法は生協法と金融庁の保険会社向けの指針に基づくそうだが、この問題で改めて厚労省から違反しているのではないか…つまり、委託社員に勧誘をさせているのではないかと指摘を受けたのだそうだ。そのきっかけとなったのが、2011年11月号の“CO-OP navi”の記事。コープ共済連は現在、共済推進に向けた適正な新ルールの徹底を各生協に発信している。
　その記事とは、富士フィルム生協の委託会社の仲間が共済加入の課題で目覚ましい成果を上げているというもの。法律の問題を除けば、記事そのものはとてもいい記事で、共済加入してくれた組合員の感謝の気持ちに応えようとする委託社員の様子が捉えられ、それが仕事の励みになっていると。』
　さて、私が気になるのは、今回の新ルールの徹底によって、共済のお勧めに頑張っていたこの委託社員（もちろん、この人だけではない）の気持ちを、委託元の生協はどう考えているのだろうかということ。もちろん、「じゃぁ」と言って正規職員に切り替えて今迄通り共済を頑張れってなるわけでもなし、結局「勧誘しちゃダメだ」ってことになるんだろうな。そしてこの仲間の、せっかくのモチベーションややりがいも奪っていく…なんだか変な組織だ、生協というところは。

　先日、ある生協の店の畜産部門でミンチの機械に腕を巻き込まれるという重大事故と、コープみやざきで冷凍庫に職員が閉じ込められるという重大事故が相次いで発生した。おかやまでも総社東のミンチチョッパーの事故は記憶に新しい（2010年11月）が、その後の2011年12月にはかごしまで今回と同様のミンチの機械の重大事故が発生している。

　実はこれまでにも、08年にはこうち、10年2月にはエフコープ（福岡）でミンチの機械に手や指を巻き込まれる事故が発生している。今振り返れば、この時に安全装置の付いた機械に全部入れ替えさせておけば、おかやまの総社東で起きた事故は防げたかもしれないと思うと、その瞬間は私たち労組自身もそこまでは思い至らなかったのだと反省せねばなるまい。
　そういう意味では、今回の労災事故も教訓的である。2011年12月には、今回とほとんど同様の労災事故がコープかごしまで起きている。かごしまの労組は、その直後からおかやまコープ総社東の取り組みをはじめ、全国の経験や取り組みなどから教訓を引き出し、理事会に対して二度と起こさないがための対策をとらせたのである。もちろん、かごしまの情報は生協労連からも全国に発信され、注意喚起が行われた。
　…にもかかわらず、今回の事故が起こってしまったのである。一体、かごしまの教訓は生かされたのか？ということであり、当該の理事会や私に言わせれば日生協にしてもその責任は大きいと思う。もちろん、そういう意味では労働組合の責任も免れるものではない。
　そしてもう一つの事故が、店舗惣菜部門の冷凍庫に5分間も閉じ込められるという事故である。たった5分とはいっても、マイナス20℃の冷凍庫である。本人は死をも意識したという。他の仲間が、中からの声に気がづいて開けてくれたということらしいが、時間帯が時間帯なら取り返しのつかないことになっていた可能性もある。
　実はこの事故以前にも同様の閉じ込め事故が同じコープみやざきで発生しており、今回が2度目ということだ。同生協では、最初の事故を受けていくつかの対策を講じたそうだが、それさえも十分に徹底されていなかったということである。2度目であるだけに理事会の責任は重大だと思うが、少し気になることがある。当該生協では店長週報で、この重大事故のことが報告されているのだが、そこには“店と労働者を預かる店長と供給マネージャーはもちろん、各部門のマネージャーや部門職員全員にも責任がある”とある。気のせいか、理事会…経営者の責任には一言も触れられていない。書いたのが店長（?）だからかも知れないが、だとすれば当該の生協理事会の責任感の薄さには驚きを感じてしまう。こんな事故を起こしておいて、理事会の文書ではなく、店長の週報の文書で報告されるなんて、普通はありえないと思うのだがどうだろう。
　さて、効率効率と言われ続けている中、絶対におろそかにしてはいけないことが後回しにされてはいないか…、私たちはもう一度そのことを全職場で再確認する必要がある。生協労連は、「日生協がやらないなら…」と、全国の労組および単協理事会に緊急声明及び要請を発することを決めた。その項目は、より安全な機械への切り替え、安全教育とそのOJT、マニュアルの点検、労使での労安の取り組みと安全衛生委員会の設置と開催などである。労働者の安全を第一義に事業を行う責任が理事会にはある。そして、それを果たさせるために、労組の責任としてチェック機能をきちんと果たさなければならない。